La Loi pour le Plein Emploi entraine un réel bouleversement des pratiques professionnelles des conseillers et plus largement des agents de France Travail.
La mise en œuvre de ce projet visant à améliorer l’accompagnement des demandeurs d’emploi et des entreprises grâce à l’implication collective de tous les acteurs de l’insertion et de l’emploi est perçue par les agents de FT comme désordonnée, inégale et trop ambitieuse au regard des moyens alloués à l’opérateur France Travail.
Nos collègues perçoivent que les autres acteurs, censés porter avec nous le projet ne sont pas au rendez-vous.
Alors même que la liste des difficultés rencontrées par les conseillers en interne à France Travail ne cesse de s’allonger. Les complexités des POC, Xp, pilotes, tests et autres…entrainent une déstabilisation professionnelle et une perte de sens au travail. Certains collègues allant jusqu’à parler de « carnage », d’autres se sentant personnellement responsables du pilotage de leur PTF, du suivi des contrats et allant jusqu’ à s’interroger sur leurs capacités à « tout laisser en l’état » pour partir en congé et n’envisageant pas de demander de l’aide à leurs N+1 qu’ils considèrent comme débordés et à cours de solution.
Les Xpé sur les modalités de suivi et d’accompagnement et plus particulièrement le modèle de segmentation par besoins ne répondent pas au principe du « dites-le nous une fois » mais plutôt de « dites-le nous 1 fois, 10 fois » ! Les demandeurs d’emploi sont « ballotés » d’une spécificité à une autre (parcours emploi, socio professionnel, formation) et donc d’un conseiller à l’autre et doivent dans la réalité revenir sur leur situation à chaque changement de conseiller. Inutile de préciser que les parcours et besoins des demandeurs ne rentrent pas forcément dans les cases trop standard prévues dans le diagnostic socio professionnel. De plus, d'une agence à l'autre la notion de priorisation de besoin est différente entrainant une inégalité de traitement que la FSU dénonce.
L’accompagnement intensif, déployé à effectif constant, et pour lequel nous sommes de toute évidence les seuls en « ordre de marche » va entrainer une surcharge de travail objective pour les agents relevant de cette modalité, mais aussi pour les autres dont les portefeuilles seront mécaniquement à termes, impactés.
Les agents évoquent également une perte de sens quotidienne, un manque d’informations « pratico-pratiques », un manque de visibilité et de pilotage, les laissant dans une solitude et un sentiment de désarroi qui impactent leur bien-être au travail.
L’extension du pilote CRE rénové menace … car la multiplication des contrôles et la place centrale du contrat d’engagement risquent de développer des exigences auxquelles nos collègues ne pourront faire face.
Les agents GDD ne sont pas en reste avec des équipes qui fonctionnent PARTOUT à flux tendus, et les rares jours où ils pourraient se consacrer à de « la proactivité », les mutualisations prennent le pas.
Les directions se félicitent d’être en « avance de phase » par rapport aux autres acteurs de l’insertion et de l’emploi. La FSU Emploi pense que « l’animateur » France Travail veut, à tout prix, se positionner en premier de cordée, être l’exemple et se rendre indispensable auprès des autres acteurs en montrant le chemin à suivre, quitte à mal mener ses agents et au détriment de la qualité du travail.
Enfin, si la QVCT relève d’un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, le facteur Condition de travail doit permettre de réaffirmer que le concept « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ».
En ce sens, la FSU Emploi déplore que les agents et ELD soient en surcharge de travail permanente, dénonce la persistance d’objectifs irréalistes et flous et nombre d’injonctions contradictoires (ex faire du GLOBAL en 6 mois). À cela, s’ajoute l’augmentation de conflits de valeur et une forme d’incertitude sur l’avenir de tous les métiers notamment avec la menace que peut représenter l’IA en la matière !
On parle ici de risques psycho-organisationnels avec de multiples manifestations physiques, émotionnelles, cognitives, comportementales, voire motivationnelles.
Aujourd’hui la Direction n’apporte pas de réponses organisationnelles sécures et crédibles permettant d’envisager durablement une sortie de crise en apaisant le climat social.
Une nouvelle fois la FSU rappelle les obligations de l’employeur en la matière et alerte !